BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar
Belakang
Karyawan
Negeri Sipil adalah salah satu elemen yang memegang tanggung jawab dalam suatu
organisasi, baik itu dalam perencana, pelaksana dan penggerak serta sekaligus
bertindak sebagai pengawas dalam pembangunan bangsa ini. Mereka tersebar
diberbagai departemen, lembaga tinggi, dan instansi pemerintahan dari pusat
sampai ke pelosok tanah air dan menjadi tulang pembangunan nasional.
Sehubungan
dengan peran, fungsi, dan kedudukan Karyawan Negeri Sipil (PNS), sangat
menentukan sukses atau tidaknya program pembangunan. Oleh karena itu, kepadanya
perlu diberikan motivasi demi mencapai produkitivitas kerja yang tinggi demi
suksesnya program pembangunan nasional. Di samping itu, para pengelola
pembangunan tidak hanya memerlukan pengetahuan dan keahlian di bidang ekonomi, politik,
sosial dan teknologi, namun juga ditunjang administrasi yang baik dalam
perencanaan maupun dalam pelaksanaannya. Rencana kebijaksanaan yang
bagaimanapun idealnya, juga tidak disertai dengan kemampuan dan keterampilan
aparat, maka akan cenderung mengalami kegagalan. Dengan dimikian, dapat
dikatakan sukses atau tidaknya kegiatan pemerintahan dan pembangunan, sangat
ditentukan oleh kemampuan dan produktivitas kerja karyawan.
Sejalan dengan restrukturisasi yang dilakukan, dibutuhkan peningkatan
produktivitas kerja karyawan agar dapat melaksanakan tugas yang ada dengan
sebaik mungkin. Oleh karena itu, perlu diperhatikan sikap dasar karyawan
terhadap diri sendiri, kompetensi, pekerjaan saat ini serta gambaran mereka
mengenai peluang yang dapat diraih dalam struktur organisasi yang baru. Namun,
tidak dapat dipungkiri juga bahwa perubahan struktur organisasi yang baru dapat
mengakibatkan ketegangan dan
kecemasan karena menghadapi sesuatu yang berbeda dari sebelumnya.
Pada
dasarnya setiap instansi pemerintah, bukan saja mengharapkan karyawan yang
mampu, cakap, dan terampil tetapi yang terpenting mereka mau bekerja giat dan
berkeinginan mencapai hasil kerja yang optimal. Untuk itu, pimpinan hendaknya
berusaha agar karyawan mempunyai motivasi tinggi untuk melaksanakan tugas atau
pekerjaannya. Disinilah pentingnya peranan motivasi untuk mendorong semangat
kerja karyawan dalam menyelesaikan pekerjaannya.
Motivasi
pada suatu organisasi bertujuan untuk mendorong semangat kerja para karyawan
agar mau bekerja keras dengan memberikan semua kemampuan dan ketrampilan demi
terwujudnya tujuan suatu organisasi. Pimpinan yang mengarahkan karyawannya
dengan memberikan motivasi akan menciptakan kondisi dimana karyawan merasa
mendapat inspirasi untuk bekerja keras. Karyawan yang mempunyai motivasi tinggi
merupakan salah satu syarat jika hasil-hasil kerja yang tinggi ingin dicapai
secara konsisten.
Pimpinan
akan melakukan pendekatan kepemimpinan yang mencerminkan suatu kesadaran bahwa
produktivitas melalui karyawan merupakan bagian utama dan tidak dapat
digantikan untuk mencapai tujuan organisasi. Pemberian motivasi kepada para karyawan akan saling berbeda
sesuai dengan tingkat pendidikan dan jabatannya. Memotivasi bawahan dilakukan
dengan memberikan tanggung jawab dan kesempatan yang luas bagi karyawan untuk
mengambil keputusan dalam menyelesaikan pekerjaannya. Motivasi menjadi sangat
penting karena dengan motivasi diharapkan setiap karyawan mau bekerja keras dan
antusias untuk mencapai produktivitas kerja yang maksimal. Motivasi akan
memberikan inspirasi, dorongan, dan semangat kerja bagi karyawan sehingga
terjalin hubungan kerja yang baik antara karyawan dan pimpinan sehingga tujuan
organisasi dapat tercapai secara maksimal.
Motivasi
kerja karyawan juga berkenaan dengan tuntutan masyarakat sebagai pengguna jasa
layanan yang selalu menginginkan untuk memperoleh pelayanan prima. Disinilah
pentingnya karyawan yang profesional mampu memberikan pelayanan prima baik
secara kualitas maupun kuantitas. Masalahnya adalah karyawan kita sendiri yang
menjadi hambatan dalam memberikan pelayanan kepada masyarakat. Hambatan yang
kemudian melahirkan citra birokrasi yang rendah tersebut antara lain terdapat pada
rendahnya produktivitas kerja, buruknya pelayanan publik yang diberikan,
rendahnya responsivitas dan responsibiltas, serta akuntabilitas birokrasi yang
rendah.
Produktivitas
kerja merupakan pemanfaatan atau penggunaan sumber daya karyawan secara efektif
dan efisien, ketepatan atau keserasian penggunaan metode atau cara kerja
dibandingkan dengan alat atau waktu yang tersedia dalam rangka mencapai tujuan.
Seorang yang memiliki produktivitas kerja yang tinggi akan memperlihatkan sikap
yang positif terhadap pekerjaanya, sedangkan yang tidak puas akan
memperlihatkan sikap yang negatif terhadap pekerjaanya itu sendiri.
Produktivitas yang
tinggi merupakan cerminan karyawan yang merasa puas akan pekerjaanya dan akan
memenuhi semua kewajibanya sebagai karyawan atau mempunyai disiplin yang baik.
Salah satu faktor pendukung terciptanya produktivitas kerja karyawan yang
tinggi adalah pemberian motivasi kepada pagawai.
Berkaitan
dengan hal di atas, salah satu variabel yang berpengaruh terhadap produktivitas
kerja karyawan adalah pemberian motivasi. Meningkatkan pemberian motivasi pada karyawan
pada akhirnya akan membetuk Karyawan Negeri Sipil yang produktif, kerja sama
dan saling pengertian yang terjalin dengan baik oleh para karyawan akan
memperlancar proses setiap kegiatan atau pekerjaan sehingga peran Karyawan
Negeri Sipil sebagai pelayan masyarakat akan terlaksana dengan baik.
Berdasarkan uraian di atas, penulis
tertarik untuk melakukan penelitian dengan formulasi judul: “Peran Motivasi dalam Meningkatkan Produktivitas Kerja
Karyawan” .
1.2 Rumusan Masalah
Dari latar belakang masalah di atas,
maka yang menjadi rumusan masalah adalah seberapa
besarkah Peran Motivasi dalam Meningkatkan produktivitas kerja
karyawan pada Karyawan?
1.3 Tujuan
Adapun tujuannya yaitu untuk mengetahui seberapa besar peran
motivasi dalam
meningkatkan produktivitas kerja karyawan.
BAB II
PENDEKATAN TEORI DALAM PEMBAHASAN
2.1 Pengertian Motivasi
Menurut
Hasibuan (2006: 141) motivasi berasal dari kata latin Movere yang artinya dorongan atau mengarahkan. Motivasi ditunjukan
pada sumber daya manusia umumnya dan bawahan khususnya. Motivasi
mempersoalkan bagaimana caranya mengarahkan daya potensi bawahan, agar mau
bekerja sama secara produktif, berhasil mencapai dan mewujudkan tujuan yang telah ditentukan.
Hasibuan (2006: 141) juga berpendapat bahwa motif adalah
suatu perangsang keinginan dan daya
penggerak kemauan kerja seseoarang. Perbedaan pengertian keinginan dan
kebutuhan adalah keinginan dari setiap orang berbeda karena dipengaruhi oleh
selera, latar belakang dan
lingkungannya, sedangkan kebuthan dari setiap orang adalah sama. Misalnya semua
orang butuh makan, tetapi jenis makanan yang diinginkan (want) tidak selalu sama tergantung pada selera masing-masing individu.
Hal inilah yang menyulitkan manajer untuk memberikan alat motivasi yang tepat
bagi setiap individu bawahannya.
Lebih spesifik lagi menurut Hasibuan (2006: 163) bahwa
motivasi mempunyai sub variabel yaitu:
a. Motif
adalah suatu perangsang keinginan (want) dan daya penggerak kemauan bekerja seseoarang.
Setiap motif mempunyai tujuan tertentu yang ingin dicapai.
b. Harapan (expectacy) adalah suatu kesempatan yang
diberikan terjadi karena perilaku untuk tercapainya tujuan.
c. Insentif,
yaitu memotivasi (merangsang) bawahan dengan hadiah (imbalan)
kepada mereka yang berprestasi diatas prestasi standar. Dengan demikian
semangat kerja akan meningkat karena
umumnya manusia senang menerima yang baik- baik saja.
Menurut H.
Nawawi (2008:351) kata motivasi (motivation) kata dasarnya adalah motif (motive) yang
berarti dorongan, sebab atau atasan seseorang melakukan sesuatu. Dengan demikian
motivasi berarti suatu kondisi yang mendorong atau menjadi sebab seseorang
melakukan suatu perbuatan/kegiatan, yang berlangsung secara sadar.
Dari pengertin
tersebut berarti pula semua teori motivasi bertolak dari prinsip utama bahwa
manusia hanya melakukan suatu kegiatan, yang menyenangkannya untuk
dilakukan.Prinsip itu tidak menutup kondisi bahwa dalam keadaan terpaksa
seseorang mungkin saja melakukan sesuatu yang tida disukainya.
Motivasi
menurut Sedarmayanti (2007: 233) adalah merupakan kesediaan mengeluarkan
tingkat upaya tinggi kearah tujuan organisasi yang dikondisikan oleh kemampuan
upaya itu untuk memenuhi kebutuhan individual.
Motivasi
menurut J.Gray dan F Starke dalam Winardi (2007: 27) adalah hasil proses-proses
yang bersifat internal atau eksternal bagi seorang indivudu, yang menimbulkan
sikap antusias dan peresistensi untuk mengikuti arah tindakan-tindakan
tertentu.
Kemudian V
Rivai (2008: 457) menyimpulkan motivasi sebagai berikut:
a.
Sebagai
suatu kondisi yang menggerakan manusia kearah suatu tujuan tertentu.
b.
Suatu
keahlian dalam mengarahkan karyawan dan perusahaan agar mau bekerja secara
berhasil , sehingga ke inginan karyawan dan tujuan perusahaan sekaligus
tercapai.
c.
Sebagai inisiasi dan pengarahan tingka laku.
pelajaran motivasi sebenarnya merupakan pelajaran tingka laku.
d.
Sebagai
energi untuk membangkitkan dorongan dalam diri.
e.
Sebagai
kondisi yang berpengaruh membangkitkan mengarahkan dan memelihara perilaku yang
berhubungan dengan linkungan kerja.
2.2 Bentuk Motivasi dan Teori
Motivasi
Menurut
Siswanto (2008: 124) pada umumnya bentuk motivasi yang sering dianut oleh
perusahaan meliputi empat elemen utama, yaitu sebagai berikut.
1. Kompensasi Bentuk Uang
Salah satu
bentuk yang paling sering di berikan kepada karyawan adalah berupa
kompensasi.Kompensasi yang di berikan kepada karyawan biasanya berwujud uang.
Penggunaan uang sebagai stimulus berkembang sebagai penyelesaian suatu masaalah
ketenagakerjaan yang belum pernah terjadi sebelumnya. Kompensasi sebagai
kekuatan untuk memberi motivasi selalu mempunyai reputasi atau nama baik dan
memang sudah selayaknya demikian. Meskipun sama sekali kurang
tepat bahwa semua orang akan berbuat apa saja untuk meningkatkan
pendapatan uang mereka.
2. Pengarahan dan Pengendalian
Pengarahan
dimaksudkan menentukan bagi karyawan mengenai apa yang harus mereka kerjakan.
Sedangkan pengendalian dimaksudkan menentukan bahwa karyawan harus mengerjakan
hal-hal yang telah diinstruksikan. Sebenarnya dua hal tersebut sebagai stimulus
telah berkembang dan dianut oleh berbagai organisasi.
3. Penetapan Pola Kerja yang Efektif
Pada umumnya
reaksi terhadap kebosanan kerja menimbulkan hambatan yang berarti bagi keluaran
produktifitas kerja. Karena manajemen menyadari bahwa masalahnya bersumber pada
cara pengaturan pekerjaan, mereka menanggapinya dengan berbagai teknik yang
efektif dan kurang efektif. Teknik ini antara lain penyianyiaan pekerjaan,
manajemen parsitipatif, serta usaha untuk mengalihkan perhatian para pekerja
dari pekerjaan yang membosankan kepada instrumentalia, untuk beristirahat, atau
kepada sarana yang fantastis.
4. Kebajikan
Kebajikan
dapat didefinisikan sebagai suatu tindakan yang diambil dengan sengaja oleh
manajemen untuk mempengaruhi
sikap atau perasaan para karyawan. Dengan kata lain kebajikan adalah usaha
untuk membuat karyawan bahagia. Usaha manajemen yang paling banyak dilakukan
untuk mengembangkan karyawan adalah pelatihan penyediaan atau bagian daripada
berupa kursus singkat mengenai tata laku manajemen dan sebagainya.
Menurut H.
Umar (2008: 37) teori motivasi dikelompokkan menjadi 2 kelompok, yaitu teori
kepuasan (content theory) dan teori
proses (process theory).
Teori Motivasi Kepuasan
Teori ini
mendasarkan pada faktor-faktor kebutuhan dan kepuasan individu sehingga mereka
mau melakukan aktifitasnya, dan mengacu pada diri seseorang. Teori ini mencoba
mencari tahu tentang kebutuhan apa yang dapat merumuskan dan yang dapat
mendorong semangat kerja seseorang. Semakin tinggi standar kebutuhan seseorang
dan kepuasan yang diinginkan, maka semakin giat seseorang untuk bekerja. Teori
kepuasan (content theory) ini yang
dikenal antara lain:
a. Teori motivasi klasik dari Taylor
Menurut teori ini, motivasi pekerja
hanya untuk dapat memenuhi kebutuhan dan kepuasan biologis saja, yaitu hanya
dapat mempertahankan kelangsungan hidup.
b. Teori hierarki kebutuhan (need hierarchi) dari Abrahan maslow
Menurut teori ini kebutuhan dan
kepuasan pekerja identik dengan kebutuhan biologis dan psikologis, yaitu berupa
material dan non material. Dasar teori ini adalah bahwa manusia merupakan
makhluk yang keinginannya tak terbatas atau tanpa henti, alat motivasinya
adalah kepuasan yang belum terpenuhi
serta kebutuhan berjenjang.
c. Teori dua faktor (two factor) dari frederikck Herzberg
Pekerja dalam
melaksanakan pekerjaannya dipengaruhi oleh dua faktor utama yang merupakan
kebutuhan, yaitu:
a. Faktor-faktor
pemeliharaan
Merupakan
faktor-faktor pemeliharaan yang berhubungan dengan hakikat pekerja yang ingin
memperoleh ketentraman badaniah. Kebutuhan ini akan berlangsung terus-menerus,
seperti misalnya lapar-makan-kenyang-lapar. Dalam bekerja, kebutuhan ini
misalnya gaji, kepastian pekerjaan dan supervise yang baik. Jadi factor-faktor
ini bukanlah sebagai motivating tetapi merupakan keharusan bagi perusahaan.
b. Faktor-faktor
motivasi
Faktor-faktor
ini merupakan factor motivasi yang menyangkut kebutuhan psikologis yang berhubungan
dengan penghargaan terhadap pribadi yang secara langsung berkaitan dengan
pekerjaan, misalnya ruangan yang nyaman, penempatan kerja yang sesuai dan
lainnya.
Teori dua
faktor ini disebut juga dengan konsep hygiene, yang mencakup:
1. Isi Pekerjaan
a. prestasi
b. Pengakuan
c. Pekerjaan itu sendiri
d. Tanggung jawab
e. Pengembangan potensi individu
2. Faktor Higienis
a. Gaji dan upah
b. Kondisi kerja
c. Kebijakan dan administrasi
perusahaan
d. Hubungan antar pribadi
e. Kualitas supervise
2.3 Produktivitas
Kerja
Setiap
organisasi mutlak perlu memegang prinsip efisiensi. Secara sederhana prinsip
efisiensi pada dasarnya berarti menghindari segala bentuk pemborosan. Mengingat
kenyataan bahwa kemampuan suatu organisasi mengadakan dan memiliki sara dan
prasarana kerja yang juga disebut sebagai sumber dana dan daya yang
diperlukannya guna menjalankan roda organisasi selalu terbatas, padahal tujuan
yang ingin dicapai tidak terbatas, maka tidak pernah ada pembenaran untuk
membiarkan pemborosan terjadi.
Pengalaman
dari berbagai organisasi menunjukkan dengan jelas bahwa banyak faktor penyebab
terjadinya inefisiensi, misalnya pemborosan dapat timbul karena ketidaksesuaian
pengetahuan dan keterampilan para pelaku dalam menggunakan dan memanfaatkan
sarana dan prasarana yang telah dimiliki itu. Oleh karena itulah, peningkatan
produktivitas kerja aparatur merupakan peran yang harus dilakuakan olehseorang
pemimpin.
Secara umum
produktivitas menurut Hasibuan (2006: 126) adalah perbandingan antara keluaran
(output) dengan masukan (input). Sedangkan menurut Kapustin dalan
Hasibuan menyatakan bahwa produktivitas kadang-kadang dipandang sebagai
penggunaan intensif terhadap sumber-sumber konversi seperti tenaga kerja dan
mesih yang diukur secara tepat dan benar-benar menunjukkan suatu penampilan
yang efisiensi.
Adapun menurut
Timpe dalam Ridwan (2009:393) mengatakan bahwa walaupun tidak ada dua individu
yang sama, mungkin dapat dikembangkan suatu wadah yang mencakup ciri-ciri umum karyawan
yang produktif. Adapun cirri-ciri umum karyawan produktif tersebut sebagai
berikut:
1.
Lebih dari memenuhi kualifikasi pekerjaan
2.
Bermotivasi tinggi
3.
Mempunyai orientasi pekerjaan positif
4.
Kedewasaan, dan
5.
Dapat bergaul dengan efektif.
Siagaian
(2007: 1) mengatakan bahwa keseluruhan upaya meningkatkan produktifitas kerja
mutlakperlu didasarkan pada berbagai postulat sebagai landasan dan titik tolak
berpikir dan bertindak. Diantara postulat yang teramat penting untuk
diperhatikan diuraikan secara singkat dibawah ini.
a.
Pentingnya Efisiensi
Setiap organisasi mutlask perlu
memegang prinsip efisiensi. Secara sederhana prinsip efisiensi pada dasarnya
berarti menghindari segala bentuk pemborosan mengingat kenyataan bahwa
kemampuan suatu organisasi mengadakan dan memiliki sarana kerja yang juga di
sebut sebagai sumber dana dan daya yang diperlukan guna menjalankan roda
organisasi menunjukkan denga jelas bahwa banyak factor penyebab terjadinya
inefisiens; misalnya pemborosan dapat timbul karena perilaku yang sifatnya
disfungsional dari para anggota organisasi dan karena ketidak sesuaian
pengetahuan dan keterampilan para pelaku dalam menggunakan dan memanfaatkan
sarana dan prasarana yang telah dimiliki itu.
b.
Sumber Daya dan Dana Hanya Benda Mati
Karena pada dirinya berbagai sumber
daya dan dana merupakan ‘benda mati’ maka sarana dan prasarana tersebut harus
harus digunakan sedemikian rupa sehingga member manfaat sebesar-besarnya selama
mungkin. Berbagai cara dapat ditempuh oleh suatu organisasi untuk mengadakan
sarana dan prasarana dimaksud. Ada diantaranya yang dibuat sendiri, ada yang di
sewa, ada yang dapat disewa beli, ada yang mungkin di pinjam, dan ada pula yang
harus di beli dari organisais lain yang berperan sebagai pemasok.
Yang dimaksud dengan sarana dan
prasarana kerja adalah bangunan fisik perabot dan peralatan kantor, wahasa
mobilitas, uang bahan mentah dan bahan baku untuk diproses lebih lanjut menjadi
produk tertentu, informasi dan waktu.
c.
Sumber Daya Manusia Sebagai Elemen yang Sangat Strategis.
Sumber daya manusia merupakan elemen
yang penting dalam organisasi, harus diakui dan diterima oleh manajemen.
Peningkatan produktivitas kerja mungkin hanya dilakukan oleh manusia.
Sebaliknya sumber daya manusia pula yang dapat menjadi penyebab terjadinya
pemborosan dan inefisiensi dalam berbagai bentuk. Karena itu, memberikan
perhatian kepada unsure manusia merupakan salah satu tuntutan dalam keseluruhan
unpaya meningkatkan produktivitas kerja.
d.
Komponen Dasar Penentu Produktivitas Kerja.
Upaya meningkatkan produktivitas kerja
seyogyanya tidak di pandang sebagai hal yang tidak bersifat teknis. Segi-segi
yang alin yang tidak dapat berperan sebagai factor penentu keberhasilan upaya
tersebut antara lain, tujuan organisasi, perumusan visi dan misi, penentuan
strategi organisasi, dan pemanfaatan teknologi dan produktivitas kerja.
2.4
Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Pencapaian Produktivitas
Kerja
Menurut Hannri Simamora dalam
A.A. Anwar Prabu Mangkunegara (2009: 14) produktivitas kerja dipengaruhi oleh
tiga faktor, yaitu:
a.
Faktor individual yang terdiri dari:
1) Kemampuan dan
keahlian
2) Latar belakang
3) Demografi
b.
Faktor psikologis yang terdiri dari:
1) Persepsi
2) Attitude
3) Personality
4) Pembelajaran
5) Motivasi
c.
Faktor organisasi yang terdiri dari:
1) Sumber daya
2) Kepemimpinan
3) Penghargaan
4) Struktur
5) Job design
Produktivitas kerja adalah hasil kerja kariawan/karyawan baik dari segi
kualitas maupun kuantitas berdasarkan standar kerja yang telah ditentukan.
Produktivitas individu ini akan tercapai apabila didukung oleh atribut
individu, upaya kerja (work effort)
dan dukungan organisasi.
Dengan kata lain, produktivitas
kerja individu adalah hasil:
a.
Atribut individu, yaang menentukan kapasitas untuk
mengerjakan sesuatu. Atribut individu meliputi faktor individu (kemampuan dan
keahlian, latar belakang serta demografi) dan faktor psikologi meliputi
persepsi, sikap, kepribadian, pembelajaran dan motivasi.
b.
Upaya kerja (work
effort), yang membentuk keinginan untuk mencapai sesuatu.
c.
Dukungan organisasi, yang memberikan kesempatan untuk
berbuat sesuatu.
Menurut A. Dale Timple dalam A.A.
Anwar Prabu Mangkunegara (2009: 15), faktor-faktor produktivitas kerja terdiri
dari faktor internal dan faktor eksternal. Faktor internal yaitu faktor yang
dihubungkan dengan sifat-sifat seseorang. Misalnya, produktivitas kerja seseorang
baik disebabkan karena mempunyai kemampuan tinggi dan seseorang itu tipe
pekerja keras, sedangkan seseorang mempunyai produktivitas kerja yang jelek
disebabkan orang tersebut mempunyai kemampuan rendah dan orang tersebut tidak
memiliki upaya-upaya untuk memperbaikinya.
Faktor eksternal yaitu
faktor-faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja seseorang yang berasal dari
lingkungan. Seperti perilaku, sikap, dan tindakan-tindakan rekan kerja, bawahan
atau pimpinan, fasilitas kerja, dan iklim organisasi.
Produktivitas kerja merupakan
suatu konstruk multidimensional yang mencakup banyak faktor yang
mempengauhinya. Menurut Mahmudi dalam A.A. Prabu Mangkunegara (2009:17)
faktor-faktor yang mempengaruhi produktivitas kerja adalah:
a. Faktor
personal/individu, meliputi: pengetahuan, keterampilan (skill), kemampuan, kepercayaan diri, motivasi, dan komitmen yang
dimiliki setiap individu;
b. Faktor
kepemimpinan, meliputi: kualitas dalam memberikan dorongan, semangat, arahan,
dan dukungan yang diberikan menejer dan teman leader;
c. Faktor
tim, meliputi: kualitas dukungan dan semangat yang diberikan teman dalam satu
tim, kepercayaan terhadap sesama anggota tim, kekompakan dan keeratan anggota
tim;
d. Faktor
sistem, meliputi: sistem kerja, fasilitas kerja atau infrastruktur yang
dibrikan oleh organisasi, proses organisasi, dan kultur kerja dalam organisasi;
dan
e. Faktor
kontekstual (situasional), meliputi: tekanan dan perubahan lingkungan eksternal
dan internal.
Sedangkan menurut Umar dalam A.A.
anwar Prabu Mangkunegara (2007:18-19 ), membagi aspek-aspek produktivitas kerja
sebagai berikut:
a. Mutu pekerjaan
b. Kejujuran kariawan
c. Inisiatif
d. Kehadiran
e. Sikap
f. Kerja sama
g. Keandalan
h. Pengetahuan tentang pekerjaan
i. Tanggung jawab, dan
j. Pemanfaatan waktu kerja.
2.5 Strategi Meningkatkan
Produktivitas
Strategi
adalah sebah rencana komprehensif yang mengintegrasikan resources dan capabilities
dalam tujuan jangka panjang untuk memenangkan kompetisi Yuniarsih Tjutju dan
Suwatno (2009: 171).
Agar
peningkatan produktivitas kerja terwujud, pemimpin perlu memahami secara tpat
tentang faktor-faktor penentu keberhasilan peningkatan produktivitas kerja.
Menurut Siagian dalam TjutjuYuniarsih dan Suwatno (2009: 171) faktor-faktor
tersebut sebagian diantaranya adalah “etos kerja yang harus dipegang teguh oleh
semua karyawan dalam organisasi”. Menurutnya etos kerja adalah norma-norma yang
bersifat mengikat dan ditetapkan secara eksplisit serta praktek-praktek yang
diterima dam diakui sebagai kebiasaan yang wajar untuk dipertahankan dan
diterapkan dalam kehidupan kekaryaan anggota dalam suatu organisasi. Etos kerja
yang dimaksud adalah sebagai berikut:
a. Perbaikan Terus Menerus
Salah satu upaya dalam mengikatkan
produktivitas kerja adalah dengan melakukan perbaikan terus-menerus oleh
seluruh komponen organisasi. Pandangan ini bukan hanya merupakan salah satu
kiat dalam mengelola organisasi dengan baik, tetapi merupakan salah satu etos
kerja yang penting sebagai bagian dari manajemen mutakhir. Hal ini menjadi
penting karena tuntutan agar terus-menerus berubah baik secara internal maupun
eksternal
b. Pengingkatan Mutu Hasil Pekerjaan
Peningkatan produktivitas kerja dapat
dicapai melalui peningkatan hasil kerja oleh semua orang dan segala komponen
organisasi. Mutu tidak hanya berkaitan dengan produk yang dihasilkan dan
dipasarkan, baik berupa barang maupun jasa, akan tetapi menyangkut segala jenis
kegiatan yang diselenggarakan oleh semua karyawan dalam organisasi. Peningkatan
mutu sumber daya manusia merupakan aspek lain yang sangat penting sebagai
peningkatan mutu hasil kerja.
c. Pemberdayaan
Sumber Daya Manusi Motivasi merupakan salah satu faktor penting yang
mempengaruhi produktivitas kerja karyawan. Pendekatan yang kurang tepat dalam
memotivasi karyawan/anggota organisasi, telah bergeser pada
pendekatan-pendekatan baru yang dianggap lebih efektif. Berbagai konsep muncul
antara lain dari A. Maslow dengan teori hierarki kebutuhan, teori ERG dari
Clayton Alderfer, teori pengharapan/expectancy theory, two
factor theory, dan teori keadilan/equity theory telah berperan
menyumbang dalam memotivasi karyawan.
Masalah yang sering dihadapi oleh organisasi antara lain adalah rendahnya
produktivitas karyawan. Pengaruh motivasi terhadap produktivitas perlu dikaji
lebih lanjut melalui berbagai riset. Berbagai teori motivasi diharapkan dapat
dijadikan sebagai sarana untuk meningkatkan produktivitas kerja karyawannya.
Manager sebaiknya dapat memahami teori-teori motivasi yang kemudian
diaplikasikan dalam lingkungan kerja mereka. Dengan memahami teori-teori
motivasi diharapkan manager dapat mengaplikasikannya untuk memperbaiki dan
meningkatkan memotivasi karyawan yang kemudian akan berdampak pada peningkatan
produktivitas mereka.
a
Sumber daya manusia merupakan unsur
paling penting dalam organisasi. Oleh karena itu pemberdayaan sumber daya
manusia merupakan etos kerja yang sangat mendasar yang harus dipegang teguh
oleh semua pemimpin dalam hierarki organisasi, manakala pimpinan berupaya untuk
meningkatkan kerja karyawannya.
Adapun menurut
TjutjuYuniarsih dan Suwatno (2009: 172) ada beberapa strategi responsitioning
perilaku sumber daya manusia yang dapat dipertimbangkan untuk mencapai
keunggulan kompetitif, yaitu sebagai berikut:
1.
Strategi Inovasi
Strategi ini
lebih menekankan pada pengembangan perilaku kreatif, mandiri namun kooperatif,
dan siap menanggung resiko. Dalam implementasinya, setiap individu harus
berorientasi pada target jangka panjang, memadukan aspek kualitas dengan
kuantitas, serta mensinergikan proses dengan hasil berdasarkan kondisi input
yang ada.
2.
Strategi Kualitas
Strategi ini
menekankan pada pengembangan perilaku repetitive, prediktif, mau bekerja sama,
namun kurang berani menanggung resiko. Dalam implementasi, setiap individu
cenderung berorientasi pada pencapaian target jangka menengah dan
memprioritaskan pencapaian kualitas, melalui proses yang terkontrol.
Implikasinya:
Organisasi akan mempekerjakan sedikit karyawan
yang memiliki komitmen tinggi terhadap tujuan organisasi, dan melakukan
pengawasan secara intensif.
3.
Strategi Penguragan Biaya
Strategi ini
lebih menekankan pada pengembangan perilaku repetitive, prediktif, fokus jangka
pendek, leih mengutamakan pada kegiatan individu dan otomatisasi lebih
memperhatikan kuantitas dari pada kualitas, kurang berani mengambil resiko,
lebih menyukai kegiatan (pekerjaan) yang bersifat stabil.
Implikasinya:
Organisasi akan lebih banyak
menggunakan tenaga part time atau sub kontrak. Hal ini akan didukung oleh
berbagai program penyederhanaan (simplikasi), penggunaan teknik otomatisasi,
perubahan aturan kerja, fleksibilitas penugasan.
2.6 Manfaat Pengukuran
Produktivitas Kerja.
Setiap organisais maupun bentuknya,
perlu mengetahui tingkat produktivitas karyawannya. Hal ini dimaksudkan agar
dapat mengukur tingkat perbaikan produktivitas kerja karyawannya dari waktu ke
waktu dengan cara membandingkan dengan produktivitas standar yang telah
ditetapkan oleh pemimpin. Kegiatan ini menjadi penting agar organisasi ini dapat
meningkatkan daya saing dari hasil kerja karyawan terutama di era globalisasi
yang semakin kompetitif.
Gaspersz dalam
Tjutju Yuniarsih dan Suwatno (2009:164) menyatakan bahwa terdapat beberapa
manfaat pengukuran produktivitas dalam suatu organisasi, antara lain:
1.
Organisasi
dapat menilai efisiensi konversi penggunaan sumber daya, agar dapat
meningkatkan produktivitas.
2. Perencanaan sumber daya akan menjadi
efektif dan efisien melalui pengukuran produktivitas, baik dalam perencanaan
jangka panjang maupun jangka pendek.
3. Tujuan ekonomis dan non ekonomis organisasi
dapat diorganisasikan kembali dengan caramemberikan prioritas yang tepat,
dipndang dari sudut produktivitas,
4. Perencanaa target tingkat
produktivitas di masa mendatang dapat dimodifikasi kembali berdasarkan
informasi pengukuran tingkat produktifitas sekarang.
5. Strategi untuk mengikatkan organisasi dapat
ditetapkan berdasarkan tingkat kesenjangan produktivitas yang ada diantara
tingkat produktivitas yang diukur. Dalam hal ini tingkat produktivitas akan memberikan
informasi dalam mengidentifikasi masalah atau perubahan yang terjadi sebelum
tindakan koretif diambil.
6. Pengukuran produktivitas menjadi
informasi yang bermanfaat dalam membandingkan tingkat produktivitas antar
organisasi pada skala nasional maupun global.
7. Nilai-nilai produktivitas yang
dihasilakn dari satuan pengukuran dapat menjadi informasi yang berguna untuk
merencanakan tingkat keuntungan organisasi.
8. Pengukuran produkktivitas akan menciptakan
tindakan-tindakan kompetitif berupa upaya peningkatan produktivitas
terus-menerus.
Untuk
menentukan perubahan pelayanan masyarakat dari waktu ke waktu dan membandingkan efektifitas yang relative dari
pemerintah daerah telah digunakan pengukuran produktivitas sector masyarakat.
Disamping itu, produktivitas digunakan oleh pemerintah untuk menyelidiki
lingkup persoalan dan mengevaluasi pengaruh yang telah dirancang, selain itu
juga untuk melengkapi informasi untuk pengarahan sumber-ssumber masyarakat.
Menurut
Sinungan (2008: 22) pada tingkat organisasi, pengukuran produktivitas terutama
digunakan sebagai sarana manajemen untuk menganalisa dan mendorong efisiensi
produksi. Pertama, dengan pemberitahuan awal, instalasi dan pelaksanaan suatu
system pengukuran, akan meninggikan kesadaran karyawan dan inatnya pada tingkat
dan rangkaian produktivitas. Kedua, diskusi tentang gambaran-gambaran yang
berasal dari metode-motode yang relative kasr ataupun data-data yang kurang
memenuhi syarat sekalipun ternyata member dasar bagi penganalisaan proses yang
konstruktif atas produktif.
2.7
Hubungan Motivasi dan Produktivitas Kerja
Hubungan antara
motivasi dan produktivitas kerja pernah
dibuktikan dalam penelitian yang kemudian dituangkan ke dalam jurnal ini terdapat
hasil yang sangat signifikan mengenai pengaruh motivasi karyawan terhadap
produktivitas yang dihasilkan. Demikian juga menurut teori yang dikemukakan
oleh Siagaian (2007: 11), “Dalam upaya untuk mencapai tujuan perusahaan
/organisasi, motivasi mempunyai peran yang penting karena merupakan suatu upaya
dari para manajer untuk menggugah, mendorong, dan menimbulkan semangat kerja
yang lebih baik bagi karyawannya”. Demikian juga menurut Gaspersz dalam
TjutjuYuniarsihdan Suwarno (2009: 175), “Faktor-faktor yang memengaruhi produktivitas kerja
seorang karyawan dalam sebuah perusahaan adalah seleksi karyawan, pelatihan
kerja, lingkungan kerja hubungan antara pimpinan dan bawahan, sistem penggajian
dan motivasi”.
Produktivitas yang tinggi dapat dicapai jika didukung
para karyawan yang mempunyai motivasi dalam melaksanakan tugas dan
kewajibannya. Motivasi dapat menimbulkan kemampuan bekerja serta kerjasama,
maka secara tidak langsung akan meningkatkan produktivitas. Sedangkan apabila
motivasi karyawan lebih tinggi tetapi tidak didukung lingkungan kerja yang
nyaman untuk bekerja maka hasil produktivitas kerja tidak baik.
BAB III
PEMBAHASAN
Pada
dasarnya setiap instansi pemerintah, bukan saja mengharapkan karyawan yang
mampu, cakap, dan terampil tetapi yang terpenting mereka mau bekerja giat dan
berkeinginan mencapai hasil kerja yang optimal. Untuk itu, pimpinan hendaknya
berusaha agar karyawan mempunyai motivasi tinggi untuk melaksanakan tugas atau
pekerjaannya. Disinilah pentingnya peranan motivasi untuk mendorong semangat
kerja karyawan dalam menyelesaikan pekerjaannya.
Motivasi
pada suatu organisasi bertujuan untuk mendorong semangat kerja para karyawan
agar mau bekerja keras dengan memberikan semua kemampuan dan ketrampilan demi
terwujudnya tujuan suatu organisasi. Pimpinan yang mengarahkan karyawannya
dengan memberikan motivasi kerja akan menciptakan kondisi dimana karyawan
merasa mendapat inspirasi untuk bekerja keras. Karyawan yang mempunyai motivasi
tinggi merupakan salah satu syarat jika hasil-hasil kinerja yang tinggi ingin
dicapai secara konsisten.
Pimpinan
akan melakukan pendekatan kepemimpinan yang mencerminkan suatu kesadaran bahwa
produktivitas melalui karyawan merupakan bagian utama dan tidak dapat
digantikan untuk mencapai tujuan organisasi. Pemberian motivasi kepada para karyawan akan saling berbeda
sesuai dengan tingkat pendidikan dan jabatannya. Memotivasi bawahan dilakukan
dengan memberikan tanggung jawab dan kesempatan yang luas bagi karyawan untuk
mengambil keputusan dalam menyelesaikan pekerjaannya. Motivasi menjadi sangat
penting karena dengan motivasi diharapkan setiap karyawan mau bekerja keras dan
antusias untuk mencapai produktivitas kerja yang tinggi. Motivasi akan
memberikan inspirasi, dorongan, dan semangat kerja bagi karyawan sehingga
terjalin hubungan kerja yang baik antara karyawan dan pimpinan sehingga tujuan
organisasi dapat tercapai secara maksimal.
Produktivitas
kerja merupakan pemanfaatan atau penggunaan sumber daya karyawan secara efektif
dan efisien, ketepatan atau keserasian penggunaan metode atau cara kerja
dibandingkan dengan alat atau waktu yang tersedia dalam rangka mencapai tujuan.
Seorang yang memiliki produktivitas kerja yang tinggi akan memperlihatkan sikap
yang positif terhadap pekerjaanya, sedangkan yang tidak puas akan
memperlihatkan sikap yang negatif terhadap pekerjaanya itu sendiri.
Produktivitas yang
tinggi merupakan cerminan karyawan yang merasa puas akan pekerjaanya dan akan
memenuhi semua kewajibanya sebagai karyawan atau mempunyai disiplin yang baik.
Salah satu faktor pendukung terciptanya produktivitas kerja karyawan yang
tinggi adalah pemberian motivasi kepada pagawai.
4.5 Pembahasan
Berdasarkan hasil yang telah diuraikan di atas, maka
dalam pembahasan ini akan diuraikan bagaimana peran motivasi
dalam meningkatkan produktivitas kerja karyawan.
Produktivitas kerja karyawan mengarah kepada pencapaian pelaksanaan
tugas-tugas yang dibebankan kepadanya. Masih belum maksimalnya
produktivitas kerja karyawan,
sampai saat ini masih merupakan masalah yang harus dicarikan penyelesaiannya.
produktivitas kerja karyawan selalu diarahkan pada bagaimana melakukan sesuatu dengan baik agar
mendapatkan hasil kerja yang maksimal. Produktivitas sebagai hasil-hasil fungsi pekerjaan
atau kegiatan seseorang atau kelompok dalam suatu organisasi yang dipengaruhi
oleh berbagai faktor untuk mencapai tujuan organisasi dalam periode waktu
tertentu.
Fungsi pekerjaan atau
kegiatan yang dimaksudkan di sini adalah pelaksanaan hasil pekerjaan atau
kegiatan seseorang atau kelompok yang menjadi wewenang dan tanggung jawabnya
dalam suatu organisasi. Sedangkan faktor-faktor yang berpengaruh terhadap hasil
pekerjaan atau prestasi kerja seseorang atau kelompok terdiri dari faktor
intern dan ekstern. Dari apa yang dikatakan terbukti bahwa motivasi kerja
sebenarnya merupakan kegiatan yang pokok untuk meningkatkan produktivitas kerja
karyawan.
Melalui motivasi, karyawan
dapat berpengaruh dan mengubah sikap tingkah laku mereka untukmeningkatkan
produktivitas kerja. Dari motivasi tersebut kemungkinanorganisasi akan lebih meningkat dari multi segi
karena akan berujung pada produktivitas kerja karyawan dan pelayanan masyarakat
yang memuaskan.
PENUTUP
A. Kesimpulan
Motivasi merupakan salah satu faktor penting yang mempengaruhi
produktivitas kerja karyawan. Pendekatan yang kurang tepat dalam memotivasi
karyawan/anggota organisasi, telah bergeser pada pendekatan-pendekatan baru
yang dianggap lebih efektif. Berbagai konsep muncul antara lain dari A. Maslow
dengan teori hierarki kebutuhan, teori ERG dari Clayton Alderfer, teori
pengharapan/expectancy theory, two factor theory, dan
teori keadilan/equity theory telah berperan menyumbang dalam memotivasi
karyawan.
Peran motivasi dalam meningkatkan produktivitas
perlu dikaji lebih lanjut melalui berbagai riset. Berbagai teori motivasi
diharapkan dapat dijadikan sebagai sarana untuk meningkatkan produktivitas
kerja karyawannya. Manager sebaiknya dapat memahami teori-teori motivasi yang
kemudian diaplikasikan dalam lingkungan kerja mereka. Dengan memahami
teori-teori motivasi diharapkan manager dapat mengaplikasikannya untuk
memperbaiki dan meningkatkan memotivasi karyawan yang kemudian akan berdampak
pada peningkatan produktivitas mereka.
B.
SARAN
Penyusun berharap setelah pembaca membaca
makalah ini pembaca mendapatkan ilmu baru, dan makalah ini dapat bermanfaat
dalam kehidupan masyarakat. Serta
penulis mengharapkan kritik dan saran.
DAFTAR PUSTAKA
Hasibuan,
Malayu S.P, 2006, Manajemen Dasar,
Pengertian, dan Masalah,Edisi Revisi, Bumi Aksara:Jakarta
H.Nawawi
(2008:351) Organisasi dan Motivasi, Dasar PeningkatanProduktifitas.
Jakarta: PT Bumi Aksara.
Sedarmayanti,
2007, Sumber Daya Manusia dan
Produktivitas Kerja, Bandung, Penerbit
Mandar Maju.
J.Gray
dan F Starke dalam Winardi (2007: 27) Metodologi Penelitian,
Jakarta : Rineka Cipta
Veithzal Rivai, 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia
Untuk Perusahaan, Jakarta: Grafindo.
Siswanto. 2008. Manajemen personalia. Jilid I. Jakarta. Pt erlangga
Hasibuan,
Malayu S.P, 2006, Manajemen Dasar,
Pengertian, dan Masalah,Edisi Revisi, Bumi
Aksara:Jakarta.
Ridwan,2009. Motivasi dan Aplikasinya, Cet III, Bandung,
Alfabeta
A.A. Anwar Prabu
Mangkunegara. 2009. Manajemen sumber daya manusia
perusahaan. Bandung. Remaja rusdakarya
Tjutju
Yuniarsih dan Suwatno. 2009.Manajemen Sumber Daya Manusia. Alfabeta.
Bandung.
Sondang,
P.Siagian. 2002. Teori Motivasi dan Aplikasi. PT. Rineka Cipta. Jakarta
Edition. Penerbit Salemba Empat Jakarta
No comments:
Post a Comment